Résultats de l’enquête “Télétravail : stop ou encore ?” – 2025

Lancé par l’Ugict-CGT en 2022, l’Observatoire du Télétravail vient de publier les conclusions de sa deuxième enquête nationale, « Télétravail, stop ou encore ? ». 

Instauré massivement dans l’urgence durant la pandémie de Covid-19, le télétravail s’est progressivement affirmé comme une forme usuelle d’organisation du travail. Cependant, bien que plébiscité par une majorité de salarié·es et d’agent·es, il est simultanément remis en question par certains employeurs peu enclins à l’adopter définitivement. C’est dans ce contexte que l’Observatoire du Télétravail, à travers sa deuxième enquête intitulée « Télétravail : stop ou encore ? », a décidé d’entamer un travail de recherche sur la réalité d’une éventuelle fin du télétravail – mais aussi sur ses conséquences sur les conditions de travail, et les raisons qui suscitent son attrait parmi les travailleur·ses.

Lire l’article du Monde : Le télétravailleur de 2025, sensiblement le même qu’en 2023, n’arrive pas à se déconnecter

À la recherche d’équilibre : le travail hybride s’impose

Comme en 2023, c’est en moyenne deux jours par semaine que les travailleur·ses passent à télétravailler. À contrario de la volonté des dirigeants de sociétés telles qu’Ubisoft, la Société Générale ou Amazon de supprimer le télétravail, les salarié·es expriment leur souhait d’obtenir plus de jours : plus d’un·e répondant·e sur deux aimerait télétravailler davantage (51 %, +2 points depuis 2023) ; ce qui est peu surprenant quand ils et elles déclarent à 56 % économiser plus d’une heure de trajet aller/retour par jour. 

Mais le temps gagné hors temps de transport n’est pas la seule explication ; le travail à distance permet aussi de reprendre la main sur l’organisation de leur travail :

• 69 % des répondant·es déclarent avoir la possibilité d’adapter leurs horaires de travail en travaillant à distance ;
• 77% des répondant·es déclarent qu’une des principales motivations pour télétravailler est de trouver un meilleur équilibre entre vie pro et vie perso.

Le télétravail est aussi un palliatif à l’arrêt maladie : 76 % des répondant·es indiquent avoir déjà télétravaillé tout en étant malade.

La suppression du télétravail est-elle vraiment à l’ordre du jour ?

Les résultats de l’enquête démontrent que la suppression du télétravail reste marginale : le travail hybride (alternance entre présence sur site et présence à domicile) reste une pratique bien installée dans les entreprises et administrations.

À la question : “Votre employeur a-t-il supprimé le recours au télétravail”:

• 77 % répondent “Non” ;
• 7 % répondent qu’il a été supprimé dans certains services ;
• 12 % “Je ne sais pas” ;
• 4 % “Autre”.

Cependant, plus d’un·e répondant·e sur deux (54%) déclare qu’il ou elle démissionnerait en cas de suppression du télétravail par son employeur.

Lire l’article de l’Humanité :  Télétravail : plus d’un français sur deux prêt à quitter son entreprise si ce droit était remis en cause

Une réorganisation des espaces sans l’adhésion massive des salarié·es

Les employeurs ont largement profité de la généralisation du travail à distance pour réorganiser les espaces de travail en diminuant les superficies, et ainsi réduire les coûts.

À la question “La mise en place du télétravail a-t-elle été accompagnée d’une réorganisation des espaces de travail sur site ?”, les répondant·es ont déclaré (plusieurs réponses possibles) :

• 41 % via open-space ;
• 48 % via du flex-office ;
• 36 % ont connu des déménagements de bureaux ;
• 16 % des fermetures de site

Deux répondant·es sur trois (66 %) déclarent ne pas avoir été consulté·es au sujet de cette réorganisation, et certains témoignages reçus lors de l’enquête dépeignent un mal-être généré par cette dernière.

• la prise en charge réelle de toutes les dépenses par l’employeur ;
• le respect du temps de travail ;
• la préservation du collectif de travail ;
• le choix laissé au ou à la salarié·e de télétravailler ou non, et la préservation de son autonomie ;
• un vrai droit à la déconnexion et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• des garanties d’égalité entre les femmes et les hommes ;
• un management repensé et réorganisé ;
• des lieux de travail adaptés ;
• des droits spécifiques en cas de problèmes de santé ;
• des mesures de protection quelle que soit la situation ou le statut du ou de la salarié·e.